Después de leer los anteriores artículos sobre las teorías de la motivación, creo que ya tenemos claro que la motivación se da cuando tenemos metas y objetivos, a la vez que una sólida relación entre esfuerzo y recompensa.
Según esto, no podríamos tener motivación si algún actor de los citados estuviese de vacaciones, se dan casos donde los objetivos no están claros, se dan casos donde el esfuerzo no es recompensado al nivel deseado, y si nos basamos en las ultimas encuestas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales(MTAS), veremos que los principales agentes de insatisfacción laboral son y por este orden: retribución económica, horarios, trabajo duro e inestabilidad laboral.
Pero vayamos por partes, primero hay que tener claro que las metas y objetivos normalmente nos los dan, y segundo que la relación esfuerzo-recompensa nos la valoran, y luego somos nosotros los que estamos o no de acuerdo. Entonces, ¿estamos diciendo que la motivación la estamos dejando en manos de otro? Si esto es así, entonces somos muy vulnerables, pues nuestra motivación dependerá simplemente de otro.
Es aquí donde entendemos que la mejor motivación es la que nos procuraremos nosotros mismos, y es lo que llamamos automotivación.
¿Cómo trabajar la automotivación? Pues podemos partir de un análisis de los principales agentes motivadores y después ver en como nos sentimos mas o menos reflejados en cada uno de ellos:
- Dinero: Es un motivador muy importante, por que refleja inmediatamente el reconocimiento a nuestro trabajo. Pero hay que tener en cuenta que basarnos solamente en este motivador es muy peligroso, pues como sabemos los humanos siempre queremos más, y esto nos llevaría a un situación de frustración.
- Poder: Estatus, prestigio y posición, para reflejar también el reconocimiento a nuestro trabajo.
- Afiliación: Tenemos la necesidad de sentirnos parte de un grupo, donde nos valoren y nos acepten.
- Logro: Es el motivador que nos lleva a buscar el éxito por encima de todas las cosas y a asumir responsabilidades.
- Autorealización/Desarrollo: Es el motivador que nos lleva a desarrollar todo nuestro potencial, todas nuestras competencias y capacidades innatas.
Ahora, cada uno debe marcar su camino, por algo aprendí de todo esto, el motivo más importante para tener motivación es uno mismo y debemos pensar des de la automotivación y no des de la motivación. También entendí que ya no hay que intentar motivar a los demás, sino ayudarles a automotivarse.
domingo, 15 de noviembre de 2009
miércoles, 11 de noviembre de 2009
Teorías de la motivación
Hay dos grandes grupos de teorías:
1.Teorías de contenidos: Intentan explicar qué motiva a las personas. Investigan las necesidades y la satisfacción de las mismas.
QUÉ
2.Teorías de procesos: Estudian el cómo de la motivación, es decir, el enfoque psicológico interno que mueve a las personas a actuar.
CÓMO
- Teorías centradas en los contenidos:
Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo.
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.
- Teorías centradas en los procesos:
Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).
Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.
Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.
Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
Motivación intrínseca y extrínseca. La intrínseca surge del sujeto, obedece a motivos internos y la extrínseca se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa.
1.Teorías de contenidos: Intentan explicar qué motiva a las personas. Investigan las necesidades y la satisfacción de las mismas.
QUÉ
2.Teorías de procesos: Estudian el cómo de la motivación, es decir, el enfoque psicológico interno que mueve a las personas a actuar.
CÓMO
- Teorías centradas en los contenidos:
Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo.
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.
- Teorías centradas en los procesos:
Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).
Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.
Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.
Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
Motivación intrínseca y extrínseca. La intrínseca surge del sujeto, obedece a motivos internos y la extrínseca se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa.
Modelos de motivación.
Modelo de Expectativas.- Conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.
Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Más adelante hablaremos de como gestionar las expectativas, que no siendo tarea facil , si es necesario buscar cierta coherencia entre las palabras y los hechos. Des de este punto de vista, para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.
Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
Todo el mundo sabe lo que cuestan las cosas, y cuando utilizamos esta frase nos viene en mente el esfuerzo a través de la dedicación, implicación y constancia que se le presupone a un trabajador. Pero esto que se presupone, es aquello intangible que solo un trabajador pondra a disposición si el equilibrio entre ese esfuerzo y el reconocimiento es , a su juicio, algo coherente.
Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Más adelante hablaremos de como gestionar las expectativas, que no siendo tarea facil , si es necesario buscar cierta coherencia entre las palabras y los hechos. Des de este punto de vista, para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.
Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
Todo el mundo sabe lo que cuestan las cosas, y cuando utilizamos esta frase nos viene en mente el esfuerzo a través de la dedicación, implicación y constancia que se le presupone a un trabajador. Pero esto que se presupone, es aquello intangible que solo un trabajador pondra a disposición si el equilibrio entre ese esfuerzo y el reconocimiento es , a su juicio, algo coherente.
Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
¿Qué és la motivación?
DEFINICIONES:
Frederick Herzberg dice: "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo".
Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades".
Stephen Robbins publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".
Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".
Con lo que estariamos en disposición de afirmar que es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Entonces, ¿la motivación es directamente proporcional a las metas u objetivos que nos marcan o nos marcamos? ¿Una persona sin metas u objetivos puede estar motivada? En mi humilde opinión necesitamos, como humanos que somos, satisfacer algun tipo de necesidad, y eso conlleva metas, y las metas como se ha dicho conlleva motivación.
Y en el plano laboral, ¿nuestros superiores nos marcan objetivos suficientemente claros ? Y con los subordinados, ¿que hacemos? ¿Definimos conjuntamente esas metas? ¿Las revisamos anualmente y les damos nuestro feddback? Pues si no es así, deberemos reflexionar un poco sobre como podemos trabajar conjuntamente la motivación.
Frederick Herzberg dice: "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo".
Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades".
Stephen Robbins publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".
Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".
Con lo que estariamos en disposición de afirmar que es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Entonces, ¿la motivación es directamente proporcional a las metas u objetivos que nos marcan o nos marcamos? ¿Una persona sin metas u objetivos puede estar motivada? En mi humilde opinión necesitamos, como humanos que somos, satisfacer algun tipo de necesidad, y eso conlleva metas, y las metas como se ha dicho conlleva motivación.
Y en el plano laboral, ¿nuestros superiores nos marcan objetivos suficientemente claros ? Y con los subordinados, ¿que hacemos? ¿Definimos conjuntamente esas metas? ¿Las revisamos anualmente y les damos nuestro feddback? Pues si no es así, deberemos reflexionar un poco sobre como podemos trabajar conjuntamente la motivación.
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