Planificación - Método PERT

Uno de los procesos más difíciles pero más atractivos para los projects managers, es sin duda la planificación del proyecto. Esta planificación parte de unas estimaciones previas, y puede ser que de distintos EDT’s de referencia de otros proyectos similares, puesto que si somos curiosos, aprovecharemos todo el material de referencia que tengamos en el historial de proyectos.

La tarea de planificación debe definir todas las tareas del proyecto con su duración, sus dependencias y los recursos asignados, todo ello bien dimensionado en el tiempo. Recordemos que el plan debe ser realista, ha de poderse cumplir.

Una vez tenemos definidas las tareas que componen el EDT, debemos estimar la duración de éstas con sus recursos asignados, y para ello realizamos entrevistas individuales o workshops de planificación donde interviene todo el grupo.

Es entonces cuando recurrimos al método PERT (Program Evaluation and Review Technique), un método eficaz para planificar actividades, y para poder aplicarlo debemos considerar los siguientes conceptos:

• Tiempo optimista: Mínimo periodo de tiempo posible que es necesario para  realizar una actividad.
• Tiempo más probable: Es la mejor estimación de tiempo necesario para realizar una actividad.
• Tiempo Pesimista: Máximo tiempo que se tardaría en realizar una actividad.

El tiempo medio de estimación para una actividad lo obtendremos al aplicar la fórmula del método PERT:

Las estimaciones son sobre las actividades, no sobre los acontecimientos. Con estas estimaciones podemos determinar un tiempo que recogerá el valor promedio de las tres estimaciones con una ponderación determinada.

Reconocimiento laboral

“Reconocer los logros de los empleados posibilita la transformación de sus intangibles, desarrollando actitudes positivas y aumentando la productividad individual y colectiva”.


La motivación tiene que ver con el justo reconocimiento al trabajo bien realizado, a quien se lo merece por su desempeño, para seguir sumando esfuerzos individuales a los trabajos colectivos y así generar valor a las organizaciones para la consecución de sus objetivos.


Y no únicamente lo económico motiva al personal; un buen ambiente de trabajo, una buena comunicación, un plan de carrera o un reconocimiento verbal e incluso público generan en el colaborador un sentimiento de afiliación y motivación más duradero que el incentivo económico. Muchos directores basan el reconocimiento en la compensación económica o utilizan la sopa para todos. La cultura del reconocimiento requiere una buena formación y cierta sensibilidad para con las personas, por que al fin y al cabo los colaboradores son personas, y como tales tienen la necesidad de sentir que están haciendo bien las cosas, el trabajo.

Y para que el reconocimiento sea eficaz necesita un seguimiento y sobre todo que se produzca en su tiempo y por eso en demasiadas ocasiones, el día a día, la presión por el cumplimiento de unos objetivos hacen que quede en un segundo plano. El directivo de hoy debe ser cuidadoso, establecer los criterios que aseguren un reconocimiento claro y transparente, y no olvidar que hay un tiempo para todo. El reconocimiento a destiempo incluso podría llegar a ser contraproducente porque permitimos que el colaborador dude sobre si ha valido la pena el esfuerzo dedicado.

Otro tema fundamental, es cumplir con los acuerdos que son fruto de un reconocimiento, porque nada hay más desmotivante que el incumplimiento de un acuerdo.

En fin, que creer y respetar la cultura del reconocimiento genera sólidas bases para la cultura del esfuerzo, la satisfacción y la productividad.