Después de leer los anteriores artículos sobre las teorías de la motivación, creo que ya tenemos claro que la motivación se da cuando tenemos metas y objetivos, a la vez que una sólida relación entre esfuerzo y recompensa.
Según esto, no podríamos tener motivación si algún actor de los citados estuviese de vacaciones, se dan casos donde los objetivos no están claros, se dan casos donde el esfuerzo no es recompensado al nivel deseado, y si nos basamos en las ultimas encuestas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales(MTAS), veremos que los principales agentes de insatisfacción laboral son y por este orden: retribución económica, horarios, trabajo duro e inestabilidad laboral.
Pero vayamos por partes, primero hay que tener claro que las metas y objetivos normalmente nos los dan, y segundo que la relación esfuerzo-recompensa nos la valoran, y luego somos nosotros los que estamos o no de acuerdo. Entonces, ¿estamos diciendo que la motivación la estamos dejando en manos de otro? Si esto es así, entonces somos muy vulnerables, pues nuestra motivación dependerá simplemente de otro.
Es aquí donde entendemos que la mejor motivación es la que nos procuraremos nosotros mismos, y es lo que llamamos automotivación.
¿Cómo trabajar la automotivación? Pues podemos partir de un análisis de los principales agentes motivadores y después ver en como nos sentimos mas o menos reflejados en cada uno de ellos:
- Dinero: Es un motivador muy importante, por que refleja inmediatamente el reconocimiento a nuestro trabajo. Pero hay que tener en cuenta que basarnos solamente en este motivador es muy peligroso, pues como sabemos los humanos siempre queremos más, y esto nos llevaría a un situación de frustración.
- Poder: Estatus, prestigio y posición, para reflejar también el reconocimiento a nuestro trabajo.
- Afiliación: Tenemos la necesidad de sentirnos parte de un grupo, donde nos valoren y nos acepten.
- Logro: Es el motivador que nos lleva a buscar el éxito por encima de todas las cosas y a asumir responsabilidades.
- Autorealización/Desarrollo: Es el motivador que nos lleva a desarrollar todo nuestro potencial, todas nuestras competencias y capacidades innatas.
Ahora, cada uno debe marcar su camino, por algo aprendí de todo esto, el motivo más importante para tener motivación es uno mismo y debemos pensar des de la automotivación y no des de la motivación. También entendí que ya no hay que intentar motivar a los demás, sino ayudarles a automotivarse.
domingo, 15 de noviembre de 2009
miércoles, 11 de noviembre de 2009
Teorías de la motivación
Hay dos grandes grupos de teorías:
1.Teorías de contenidos: Intentan explicar qué motiva a las personas. Investigan las necesidades y la satisfacción de las mismas.
QUÉ
2.Teorías de procesos: Estudian el cómo de la motivación, es decir, el enfoque psicológico interno que mueve a las personas a actuar.
CÓMO
- Teorías centradas en los contenidos:
Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo.
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.
- Teorías centradas en los procesos:
Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).
Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.
Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.
Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
Motivación intrínseca y extrínseca. La intrínseca surge del sujeto, obedece a motivos internos y la extrínseca se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa.
1.Teorías de contenidos: Intentan explicar qué motiva a las personas. Investigan las necesidades y la satisfacción de las mismas.
QUÉ
2.Teorías de procesos: Estudian el cómo de la motivación, es decir, el enfoque psicológico interno que mueve a las personas a actuar.
CÓMO
- Teorías centradas en los contenidos:
Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo.
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.
- Teorías centradas en los procesos:
Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).
Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.
Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales; estimulo, respuesta, recompensa.
Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
Motivación intrínseca y extrínseca. La intrínseca surge del sujeto, obedece a motivos internos y la extrínseca se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa.
Modelos de motivación.
Modelo de Expectativas.- Conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.
Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Más adelante hablaremos de como gestionar las expectativas, que no siendo tarea facil , si es necesario buscar cierta coherencia entre las palabras y los hechos. Des de este punto de vista, para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.
Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
Todo el mundo sabe lo que cuestan las cosas, y cuando utilizamos esta frase nos viene en mente el esfuerzo a través de la dedicación, implicación y constancia que se le presupone a un trabajador. Pero esto que se presupone, es aquello intangible que solo un trabajador pondra a disposición si el equilibrio entre ese esfuerzo y el reconocimiento es , a su juicio, algo coherente.
Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Más adelante hablaremos de como gestionar las expectativas, que no siendo tarea facil , si es necesario buscar cierta coherencia entre las palabras y los hechos. Des de este punto de vista, para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.
Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
Todo el mundo sabe lo que cuestan las cosas, y cuando utilizamos esta frase nos viene en mente el esfuerzo a través de la dedicación, implicación y constancia que se le presupone a un trabajador. Pero esto que se presupone, es aquello intangible que solo un trabajador pondra a disposición si el equilibrio entre ese esfuerzo y el reconocimiento es , a su juicio, algo coherente.
Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
¿Qué és la motivación?
DEFINICIONES:
Frederick Herzberg dice: "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo".
Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades".
Stephen Robbins publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".
Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".
Con lo que estariamos en disposición de afirmar que es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Entonces, ¿la motivación es directamente proporcional a las metas u objetivos que nos marcan o nos marcamos? ¿Una persona sin metas u objetivos puede estar motivada? En mi humilde opinión necesitamos, como humanos que somos, satisfacer algun tipo de necesidad, y eso conlleva metas, y las metas como se ha dicho conlleva motivación.
Y en el plano laboral, ¿nuestros superiores nos marcan objetivos suficientemente claros ? Y con los subordinados, ¿que hacemos? ¿Definimos conjuntamente esas metas? ¿Las revisamos anualmente y les damos nuestro feddback? Pues si no es así, deberemos reflexionar un poco sobre como podemos trabajar conjuntamente la motivación.
Frederick Herzberg dice: "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo".
Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades".
Stephen Robbins publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".
Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".
Con lo que estariamos en disposición de afirmar que es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Entonces, ¿la motivación es directamente proporcional a las metas u objetivos que nos marcan o nos marcamos? ¿Una persona sin metas u objetivos puede estar motivada? En mi humilde opinión necesitamos, como humanos que somos, satisfacer algun tipo de necesidad, y eso conlleva metas, y las metas como se ha dicho conlleva motivación.
Y en el plano laboral, ¿nuestros superiores nos marcan objetivos suficientemente claros ? Y con los subordinados, ¿que hacemos? ¿Definimos conjuntamente esas metas? ¿Las revisamos anualmente y les damos nuestro feddback? Pues si no es así, deberemos reflexionar un poco sobre como podemos trabajar conjuntamente la motivación.
martes, 21 de julio de 2009
El PMI y el PMBOK
El Project Management Institute (PMI) es la principal Organización 
Mundial sin fines de lucro que se dedica a establecer estándares de Dirección de Proyectos. Fundada en 1969, su principal objetivo es fomentar el profesionalismo de la gestión de proyectos fomentando programas educativos y administrando de forma global el proceso de certificación de profesionales. Tanto sus estándares como su certificación profesional han sido reconocidos por las principales entidades gubernamentales y privadas de todo el mundo. Su sede central está en Pensilvania (USA) y cuenta con más de 200 capítulos repartidos por todo el mundo.
El Project Management Body of Knowledge (PMBOK) o libro de estándares para la Gestión de Proyectos, fue editada en su primera edición por el PMI en 1987. La segunda edición , basada en los comentarios recibidos por los miembros, fue publicada en 1996 y 2000, y reconocida como estándar por el American Nacional Standards Institute (ANSI) en 1998. La tercera edición, con mejoras importantes en la estructura del documento, procesos, términos y la introducción de la gestión por programas y portafolios, fue publicada en 2004.
La guía del PMBOK define un ciclo de vida del proyecto, 5 grupos de proceso y 9 áreas de conocimiento:
Los procesos están agrupados por etapas del Ciclo de Vida del Proyecto:
Mundial sin fines de lucro que se dedica a establecer estándares de Dirección de Proyectos. Fundada en 1969, su principal objetivo es fomentar el profesionalismo de la gestión de proyectos fomentando programas educativos y administrando de forma global el proceso de certificación de profesionales. Tanto sus estándares como su certificación profesional han sido reconocidos por las principales entidades gubernamentales y privadas de todo el mundo. Su sede central está en Pensilvania (USA) y cuenta con más de 200 capítulos repartidos por todo el mundo.
El Project Management Body of Knowledge (PMBOK) o libro de estándares para la Gestión de Proyectos, fue editada en su primera edición por el PMI en 1987. La segunda edición , basada en los comentarios recibidos por los miembros, fue publicada en 1996 y 2000, y reconocida como estándar por el American Nacional Standards Institute (ANSI) en 1998. La tercera edición, con mejoras importantes en la estructura del documento, procesos, términos y la introducción de la gestión por programas y portafolios, fue publicada en 2004.La guía del PMBOK define un ciclo de vida del proyecto, 5 grupos de proceso y 9 áreas de conocimiento:
Los procesos están agrupados por etapas del Ciclo de Vida del Proyecto:
- Inicio, lanzamiento formal del proyecto, en algunas organizaciones incluye estudios de viabilidad.
- Planificación, definición del contexto y la organización necesarios para seleccionar la mejor solución para alcanzar los objetivos del proyecto y satisfacer al cliente.
- Ejecución, coordinación de las personas y gestión de los recursos necesarios para realizar todo el trabajo definido en el plan.
- Control, medición y análisis, del avance del proyecto, para identificar variaciones con respecto al plan e implementar acciones correctivas, si fuese necesario.
- Cierre, aceptación formal de los productos y/o servicios generados como resultado del proyecto, por parte del Cliente.
- Integración, agrupa a los procesos requeridos para coordinar adecuadamente todos los elementos del proyecto.
- Alcance, incluye todos los procesos relativos a la gestión de todas las actividades y tareas necesarias para generar los entregables que conforman el producto y/o servicio resultado esperado del proyecto.
- Tiempo, agrupa los procesos que aseguran que el proyecto se complete a tiempo.
- Costo, incluye todos los procesos vinculados a la administración del presupuesto.
- Calidad, son los procesos que permitirán asegurar que el proyecto va a satisfacer las necesidades del negocio, por los cuales ha sido lanzado.
- Recursos Humanos, procesos indispensables para lograr eficacia y eficiencia en el proyecto, a través de la permanente motivación de las personas.
- Comunicación, incluye procesos que garantizan la comunicación efectiva dentro y fuera del proyecto, gestión crítica al éxito del proyecto, por que en ellos se requiere comunicación formal e informal a diferentes niveles de las organizaciones.
- Riesgos, procesos que permiten maximizar la probabilidad y el impacto de eventos positivos y minimizar la probabilidad y el impacto de sucesos adversos a los objetivos del proyecto.
- Contrataciones, agrupa todos los procesos necesarios para contratar bienes y servicios de terceras organizaciones requeridos para la realización del trabajo del proyecto.
miércoles, 8 de julio de 2009
Roles en un proyecto
Comité Dirección de Proyecto.
El perfil de este grupo de participantes incluye a personas con un nivel alto en la dirección de la organización, con conocimientos de los objetivos estratégicos de negocio, con autoridad para validar y aprobar. Este Comité supone la implicación directa de la alta dirección de la organización en el proyecto, lo que llamamos “sponsor” del proyecto, si bien la composición puede ir variando en función de las características del proyecto.
El perfil de este grupo de participantes incluye a personas con un nivel alto en la dirección de la organización, con conocimientos de los objetivos estratégicos de negocio, con autoridad para validar y aprobar. Este Comité supone la implicación directa de la alta dirección de la organización en el proyecto, lo que llamamos “sponsor” del proyecto, si bien la composición puede ir variando en función de las características del proyecto.
Comité Seguimiento.
El seguimiento y control del proyecto es responsabilidad del Comité de seguimiento, que se ocupara de resolver cualquier contingencia que pudiese surgir durante la ejecución del proyecto. Este Comité podrá ser el mismo que el Comité de Dirección del proyecto o no, según el proyecto.
Comité Control de Cambios.
Es responsabilidad de este Comité la aceptación o no de las peticiones de cambio sobre la definición del proyecto, el EDT o cualquier acción colateral que suponga un impacto en la planificación y ejecución del proyecto. Si no se define un Comité como tal, asumirá la responsabilidad el Comité de Dirección del proyecto.
Equipo de Proyecto.
Equipo multidisciplinar formado por diferentes perfiles, que se necesitan para llevar a cabo un proyecto. Este, normalmente designado por el Comité de Dirección del proyecto y el Responsable del Proyecto, podrá variar en número y perfiles en función del alcance del proyecto.
Project Manager (Responsable Proyecto).
El Responsable del Proyecto es el encargado de dirigir el proyecto, realizando las tareas de seguimiento y control del mismo, revisión y evaluación de resultados y coordinación del equipo de proyecto. Se ocupa también de la gestión y resolución de incidencias que puedan surgir durante el proyecto, así como la actualización de la planificación inicial. Elabora los informes de seguimiento y gestiona el archivo de la documentación de gestión del proyecto una vez este ha finalizado.
Project Leader (Usuario clave).
El Usuario Clave de un área de negocio, como conocedor de los procesos de su área y las respectivas necesidades, trabajara estrechamente con el Responsable del Proyecto y el Responsable Funcional, aportara información sobre necesidades y validara los resultados entregados. Garantizara la comprensión e incorporación de todos los objetivos del proyecto y centralizara y filtrara las peticiones, incidencias y problemas de los usuarios finales. Formara a los usuarios de su área y preparará el manual de uso para los usuarios finales.
Responsable Funcional (Analista).
El Responsable Funcional es un perfil de IT con un alto grado de especialización en los procesos de negocio de un área de la compañía. Trabajando conjuntamente, dentro del marco de un proyecto, con el Responsable del Proyecto (Project Manager) y el usuario clave (Project Leader), se ocupara de analizar los procesos y proveer de una solución técnica que cubra las necesidades de los usuarios clave. Analizara los requerimientos y participara en todas las etapas del proyecto como el diseño, las pruebas y formación
Otros
Programadores, técnicos, consultores y especialistas será en función del proyecto y las necesidades. Formando parte del equipo de proyecto o no, asumirán la responsabilidad de las tareas asignadas en el plan del proyecto.
Por donde empezar?
Un proyecto es la definición de un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un producto, servicio o resultado único.
La gestión de proyectos tiene como finalidad principal la planificación, el seguimiento y el control de las actividades y de los recursos humanos, materiales y económicos que intervienen en el desarrollo de los mismos.
La dirección de proyectos es la aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas y técnicas a las actividades de un proyecto para satisfacer los requisitos del mismo.
Para todo ello se redactan metodologías de gestión de proyectos, que pretenden normalizar los procedimientos empleados en su implantación.
La gestión de proyectos tiene como finalidad principal la planificación, el seguimiento y el control de las actividades y de los recursos humanos, materiales y económicos que intervienen en el desarrollo de los mismos.
La dirección de proyectos es la aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas y técnicas a las actividades de un proyecto para satisfacer los requisitos del mismo.
Para todo ello se redactan metodologías de gestión de proyectos, que pretenden normalizar los procedimientos empleados en su implantación.
Hay varias metodologías basadas en las mejores prácticas, pero de entre ellas destacaría dos:
- Métrica v3, es una Metodología de Planificación, Desarrollo y Mantenimiento de sistemas de información, redactada por el Ministerio de Administraciones Publicas y puede ser utilizada libremente con la única restricción de citar la fuente de su propiedad intelectual, es decir, el Ministerio de Administraciones Públicas.
- PMBOK, es la metodología de gestión de proyectos del Project Management Institute, aceptada por la American National Standard con la designación ANSI/PMI 99-001-2004.
Así pues, el primer paso es adquirir una metodología de gestión de proyectos, que nos proporcione los procesos a llevar a cabo dentro de un proyecto, la definición de los roles y responsabilidades del equipo de proyecto, los mecanismos de comunicación y los entregables del proyecto.
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